Cultura Organizacional: Os 3 Níveis De Schein (Análise 2017)

Ei, pessoal! Já pararam para pensar como a cultura de uma empresa pode influenciar tudo, desde o clima no escritório até os resultados financeiros? É um tema super importante e, para entendermos melhor, vamos mergulhar nos 3 níveis da cultura organizacional propostos por Edgar Schein, um dos maiores estudiosos do assunto. Schein, em seu modelo de 2017, nos oferece uma estrutura clara para analisar a cultura em profundidade. Vamos nessa?

O Que é Cultura Organizacional e Por Que Ela Importa?

Cultura organizacional, meus amigos, é como o DNA de uma empresa. Ela engloba os valores, crenças, normas e pressupostos compartilhados que moldam o comportamento das pessoas dentro da organização. Essa cultura influencia a forma como os colaboradores interagem entre si, como tomam decisões e como se relacionam com o mundo externo. Uma cultura forte e bem definida pode ser um motor de engajamento, produtividade e inovação. Por outro lado, uma cultura tóxica ou mal gerenciada pode levar a conflitos, baixa performance e até mesmo à perda de talentos. Schein destaca que a cultura não é algo estático; ela evolui com o tempo, influenciada pela história da empresa, pelas experiências dos seus membros e pelas mudanças no ambiente externo. Entender a cultura organizacional é crucial para líderes que desejam construir um ambiente de trabalho positivo e eficaz. Uma cultura saudável promove um senso de pertencimento e propósito, o que, por sua vez, impulsiona o desempenho individual e coletivo. Além disso, uma cultura organizacional forte pode ser um diferencial competitivo, atraindo e retendo os melhores talentos do mercado. Schein enfatiza que a cultura não é apenas um conjunto de valores declarados; ela se manifesta nas práticas diárias, nas interações e nas decisões tomadas em todos os níveis da organização. Para realmente entender a cultura de uma empresa, é preciso ir além da superfície e analisar os pressupostos básicos que a sustentam. E é aí que os três níveis de Schein entram em cena, fornecendo uma estrutura para essa análise profunda.

Os 3 Níveis da Cultura Organizacional de Schein

Schein propôs um modelo com três níveis distintos de cultura organizacional, cada um com sua própria profundidade e visibilidade. Esses níveis são como camadas de uma cebola, onde cada camada revela um aspecto diferente da cultura. Vamos explorar cada um deles:

Nível 1: Artefatos

Os artefatos são a camada mais visível da cultura organizacional. Eles incluem tudo aquilo que podemos ver, ouvir e sentir no ambiente de trabalho. Pense no layout do escritório, nos uniformes dos funcionários, nos rituais e cerimônias da empresa, nas histórias que são contadas e até mesmo na linguagem utilizada. Esses artefatos são como a fachada da cultura, a primeira impressão que temos ao entrar em contato com a organização. No entanto, Schein adverte que os artefatos podem ser enganosos. Eles nos mostram o que acontece na superfície, mas não necessariamente revelam as crenças e valores subjacentes. Por exemplo, uma empresa pode ter um mural de fotos dos funcionários celebrando aniversários, o que parece indicar uma cultura amigável e acolhedora. Mas, se as relações interpessoais no dia a dia forem marcadas por competição e falta de colaboração, o mural se torna apenas um artefato superficial, sem conexão com a realidade da cultura. Schein destaca a importância de não se ater apenas aos artefatos na análise da cultura organizacional. É preciso investigar os valores e pressupostos que dão sentido a esses artefatos. Os artefatos podem ser facilmente observados, mas sua interpretação correta requer um entendimento mais profundo da cultura. Eles são como pistas que nos guiam na busca pelos níveis mais profundos. Para realmente compreender o que os artefatos significam, precisamos explorar os valores que a empresa professa e, mais importante ainda, os pressupostos básicos que moldam o comportamento dos membros da organização. A análise dos artefatos é um ponto de partida crucial, mas não deve ser o ponto final. É apenas o primeiro passo na jornada de desvendar a complexidade da cultura organizacional.

Nível 2: Valores Professados

No segundo nível, encontramos os valores professados, que são as crenças e princípios que a empresa declara como importantes. Estes valores podem estar expressos em documentos como a missão, visão e valores da empresa, em códigos de conduta ou em comunicados internos. Os valores professados são como o discurso oficial da cultura, o que a empresa diz acreditar. No entanto, Schein ressalta que nem sempre os valores professados se alinham com os valores em uso, ou seja, com o que realmente acontece no dia a dia da organização. Uma empresa pode declarar que valoriza a inovação, mas se os funcionários que propõem novas ideias são punidos ou ignorados, esse valor se torna apenas uma fachada. Schein destaca a importância de analisar a consistência entre os valores professados e o comportamento real da organização. Quando há um desalinhamento entre o discurso e a prática, a credibilidade da empresa é comprometida e a cultura se torna confusa e ineficaz. Os valores professados devem ser mais do que palavras bonitas em um site ou em um quadro na parede. Eles devem se refletir nas decisões, nas políticas e nas práticas da empresa. Para que os valores professados se tornem parte da cultura real, é preciso que eles sejam internalizados pelos membros da organização e que sejam reforçados por meio de recompensas e reconhecimento. Schein enfatiza que a liderança tem um papel fundamental nesse processo, pois são os líderes que dão o exemplo e que garantem que os valores sejam vividos na prática. A análise dos valores professados é um passo importante para entender a cultura organizacional, mas não é suficiente. É preciso ir além e investigar os pressupostos básicos, que são as crenças inconscientes que moldam o comportamento dos membros da organização.

Nível 3: Pressupostos Básicos

Chegamos, então, ao nível mais profundo e desafiador da cultura organizacional: os pressupostos básicos. Esses pressupostos são crenças inconscientes e tidas como certas que moldam a forma como os membros da organização percebem, pensam e sentem o mundo ao seu redor. Eles são como o sistema operacional da cultura, as regras não escritas que guiam o comportamento. Schein descreve os pressupostos básicos como soluções que funcionaram bem no passado e que, por isso, foram internalizadas e se tornaram parte do inconsciente coletivo da organização. Eles são tão arraigados que raramente são questionados ou mesmo percebidos. Os pressupostos básicos podem abranger diversas áreas, como a natureza humana (se as pessoas são inerentemente boas ou más), o relacionamento com a natureza (se devemos dominá-la ou nos adaptar a ela), o tempo (se o foco está no passado, presente ou futuro) e o espaço (se o ambiente é formal ou informal). Schein enfatiza que os pressupostos básicos são a chave para entender a verdadeira cultura de uma organização. Eles influenciam a forma como as decisões são tomadas, como os conflitos são resolvidos e como as mudanças são implementadas. Para identificar os pressupostos básicos, é preciso observar o comportamento dos membros da organização em situações críticas, analisar as histórias e mitos que são contados e investigar as inconsistências entre os valores professados e os valores em uso. Schein adverte que mudar os pressupostos básicos é um processo complexo e demorado, que exige um profundo entendimento da cultura e um forte compromisso da liderança. No entanto, essa mudança é fundamental para organizações que desejam se adaptar a novos desafios e construir uma cultura mais eficaz. A análise dos pressupostos básicos é o ponto culminante da jornada de compreensão da cultura organizacional. É o mergulho nas profundezas da mente coletiva da organização, onde se encontram as raízes do comportamento e do desempenho.

Aplicando o Modelo de Schein na Prática

Agora que entendemos os três níveis da cultura organizacional de Schein, como podemos aplicar esse modelo na prática? Aqui vão algumas dicas:

• Comece pelos artefatos: Observe o ambiente físico, a linguagem, os rituais e as histórias da empresa. O que eles te dizem sobre a cultura?
• Analise os valores professados: Quais são os valores que a empresa declara como importantes? Eles estão alinhados com os artefatos?
• Investigue os pressupostos básicos: Quais são as crenças inconscientes que moldam o comportamento na organização? Como as decisões são tomadas? Como os conflitos são resolvidos?
• Busque padrões: Existem temas recorrentes que emergem da análise dos três níveis? Esses padrões revelam a essência da cultura organizacional.
• Use entrevistas e grupos focais: Converse com os membros da organização para entender suas percepções sobre a cultura. Quais são suas experiências? Quais são suas histórias?
• Seja um observador participante: Mergulhe no dia a dia da organização, participe de reuniões, observe as interações entre os membros. Como a cultura se manifesta na prática?
• Envolva a liderança: A liderança tem um papel fundamental na análise e na gestão da cultura organizacional. Envolva os líderes no processo e busque seu apoio para implementar mudanças.

Lembrem-se, pessoal, que a cultura organizacional é um sistema complexo e dinâmico. Não existe uma fórmula mágica para transformá-la da noite para o dia. Mas, com o modelo de Schein e uma abordagem cuidadosa, podemos entender a cultura em profundidade e construir um ambiente de trabalho mais positivo, produtivo e alinhado com os objetivos da organização.

Conclusão

Os 3 níveis da cultura organizacional de Schein nos oferecem uma poderosa ferramenta para analisar e compreender a cultura de uma empresa em sua totalidade. Ao explorar os artefatos, os valores professados e os pressupostos básicos, podemos desvendar a essência da cultura e identificar áreas de melhoria. Schein nos lembra que a cultura não é apenas um fator interno; ela influencia a forma como a empresa se relaciona com o mundo externo e como se adapta às mudanças. Portanto, investir na gestão da cultura organizacional é fundamental para o sucesso a longo prazo. E aí, pessoal, prontos para mergulhar na cultura da sua organização e transformá-la em um motor de crescimento e inovação? Espero que este artigo tenha sido útil e inspirador! Até a próxima!

Referências

• Schein, E. H. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). John Wiley & Sons.

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